Un retard répété, un manquement au règlement intérieur, une insubordination, ou encore des agissements irrespectueux envers un collègue, les motifs disciplinaires ne manquent pas et la tentation de sanctionner très franchement peut être grande pour un employeur. Pourtant, le Code du travail est très clair sur cette question : toute sanction disciplinaire doit être proportionnelle à la faute commise. Ce qui implique que certaines mesures sont tout simplement interdites. Par conséquent, mieux vaut savoir ce que la loi autorise réellement avant de signer une lettre de convocation ou de prononcer un licenciement.
Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?
Le Code du travail définit la sanction disciplinaire comme toute mesure, autre qu’une simple observation verbale, prise par l’employeur à la suite de l’agissement d’un salarié jugé fautif. Cette dernière peut ainsi affecter la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou même sa rémunération.
En d’autres termes, dès lors qu’une décision de l’employeur modifie le déroulement du contrat de travail en réponse à un comportement fautif, on entre dans le champ disciplinaire où des règles très précises s’appliquent.
Évidemment, ce pouvoir disciplinaire ne peut être exercé que par l’employeur, puisque c’est lui qui assume les risques économiques de l’entreprise et, qu’à ce titre, c’est lui qui fixe les règles dans les limites que lui impose la loi.
Les sanctions autorisées : du blâme au licenciement
En matière de sanctions disciplinaires, il n’existe pas de liste exhaustive imposée par la loi. Toutefois, en pratique, quelques sanctions disciplinaires sont reconnues par le droit du travail.
L’avertissement (ou blâme écrit)
L’avertissement est évidemment la sanction la plus courante et la plus légère. L’employeur adresse des reproches écrits au salarié quant à son comportement fautif. S’il ne modifie pas le contrat de travail, il est versé au dossier et peut constituer un antécédent en cas de faute ultérieure. Il peut également être prononcé sans entretien préalable obligatoire.
La mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire consiste à suspendre temporairement le salarié fautif de ses fonctions, sans rémunération pendant la durée de ladite suspension. Attention à ne pas la confondre avec la mise à pied conservatoire, qui intervient en attente d’une décision plus lourde (comme un licenciement) et donne lieu au versement du salaire.
Notez que la mise à pied disciplinaire doit impérativement figurer dans le règlement intérieur de l’entreprise pour être applicable.
La mutation disciplinaire
L’employeur peut aussi décider de changer le lieu de travail ou l’affectation du salarié à titre de sanction. Cependant, ce type de mesure suppose généralement une clause de mobilité dans le contrat de travail, voire l’accord du salarié si elle entraîne une modification substantielle du contrat.
La rétrogradation
La rétrogradation consiste à affecter le salarié à un poste de moindre qualification, avec une diminution de salaire correspondante. C’est donc une sanction sérieuse, puisqu’elle touche à la fois la fonction et la rémunération. Elle nécessite toutefois l’accord du salarié, étant donné qu’elle modifie un élément essentiel du contrat de travail. En cas de refus, l’employeur pourra envisager une autre sanction, à commencer par un licenciement.
Le licenciement disciplinaire
Sans surprise, le licenciement est la sanction la plus lourde, en sachant qu’il peut s’agir d’un licenciement pour faute simple (cause réelle et sérieuse), pour faute grave (qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ou pour faute lourde (commise dans l’intention de nuire).
La qualification retenue a bien entendu des conséquences directes sur les indemnités auxquelles le salarié peut prétendre. Une faute grave le prive par exemple de son indemnité de licenciement et de son préavis, alors qu’une faute lourde entraîne en plus la perte de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Quelles sont les sanctions strictement interdites ?
Comme je le disais un peu plus tôt, l’employeur ne peut pas tout permettre sous couvert de discipline.
D’une part, les sanctions financières sont formellement interdites. L’employeur ne peut pas infliger une amende, réduire arbitrairement le salaire du collaborateur concerné ou imposer une retenue de rémunération à titre punitif. Néanmoins, une retenue sur salaire pour absence ou retard injustifié reste possible, tout comme la suppression d’une prime d’assiduité.
D’autre part, les sanctions discriminatoires sont évidemment proscrites. Il s’agit ici de toutes les mesures qui pourraient être motivées par l’origine, le genre, l’état de santé ou toute autre caractéristique protégée par la loi.
Également, pour toutes sanctions disciplinaires, le principe non bis in idem s’applique. Cela signifie qu’une même faute ne peut pas donner lieu à deux sanctions successives. L’employeur doit choisir quelle sanction privilégier et s’y tenir.
Enfin, il faut respecter les délais imposés par la loi. À ce titre, aucune poursuite disciplinaire ne peut être engagée plus de deux mois après que l’employeur ait eu connaissance des faits fautifs. De même, une sanction antérieure de plus de trois ans ne peut pas être invoquée à l’appui d’une nouvelle procédure.
Quelle est la procédure courante avant sanction disciplinaire ?
Avant toute sanction, sauf pour l’avertissement dans la plupart des cas, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre. Cet échange permet au salarié de s’expliquer sur les faits reprochés.
La sanction ne peut d’ailleurs être notifiée qu’après un délai minimum de deux jours ouvrables suivant l’entretien, et au maximum un mois après.
Je l’ai déjà évoqué ci-dessus, mais il semble bon de rappeler que le règlement intérieur joue un rôle central en matière de discipline au sein de l’entreprise. Il doit donc impérativement lister les sanctions applicables dans le cadre du travail (hormis le licenciement), car toute sanction non prévue au règlement intérieur peut se voir annulée par le conseil de prud’hommes.
En bref, sanctionner un salarié fautif est possible, mais en le faisant dans les règles. L’employeur dispose d’un éventail de sanctions disciplinaires qui va de l’avertissement au licenciement, bien que chaque mesure doive être proportionnée à la gravité de la faute, prévue au règlement intérieur et précédée de la bonne procédure. Et pour cause, puisque le non-respect de ces exigences expose l’entreprise à une annulation de la sanction en justice (et potentiellement à des dommages et intérêts). En cas de doute, mieux vaut se faire accompagner par un professionnel du droit du travail avant d’agir.
