Un salarié ne se présente plus au travail, sans donner signe de vie ni fournir la moindre justification ? Au-delà des complications qu’une telle action peut engendrer pour votre activité, sachez que face à un abandon de poste, tout employeur se doit de ne pas rester les bras croisés. Pour autant, il ne peut pas non plus agir n’importe comment, car la loi encadre strictement la procédure à suivre.
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Vous arrivez le matin dans les locaux de votre entreprise et vous constatez que l’un de vos salariés ne se présente pas au travail ? Il en va de même le lendemain, sans que vous ayez reçu le moindre message ou arrêt maladie. Si après avoir pris contact avec lui, vous n’obtenez aucune réponse de sa part, il y a de fortes chances que vous soyez face à un abandon de poste.
C’est évidemment une situation très inconfortable pour vous, votre activité et les autres salariés que vous pourriez avoir, sans compter qu’elle peut vite se transformer en casse-tête juridique si elle est mal gérée. Mais alors, comment s’y prendre sans faire d’impair ? C’est ce que je vous propose de voir dans la suite.
C’est quoi, exactement, un abandon de poste ?
Un abandon de poste désigne le moment où un salarié cesse de se rendre à son travail de façon volontaire, sans prévenir son employeur et sans fournir aucune justification. Pas d’arrêt maladie, pas d’email, pas de coup de fil, rien. Et l’entreprise se retrouve à devoir gérer l’absence sans avoir rien vu venir.
Évidemment, tout type de contrat est concerné, du CDI au CDD. Même un salarié en période d’essai peut prendre cette décision du jour au lendemain, que ce soit après un week-end, un retour de congés ou en plein milieu d’une semaine banale.
Attention néanmoins, car toute absence injustifiée n’est pas forcément un abandon de poste. Si le salarié revient rapidement et s’explique (maladie, urgence familiale, etc.), vous restez dans le cadre d’une absence classique. Il est généralement recommandé d’attendre au moins 48 heures avant d’enclencher quoi que ce soit.
Étape 1 : ne pas réagir à chaud
Avant de sortir le grand jeu, vous avez tout intérêt à essayer de comprendre ce qui se trame de votre point de vue d’employeur.
- Le salarié a-t-il eu un accident ?
- Est-il en arrêt maladie sans avoir eu le temps d’envoyer son justificatif ?
- Exerce-t-il son droit de retrait ou son droit de grève ?
Ces questions sont d’autant plus importantes qu’elles ne constituent pas un abandon de poste au sens juridique du terme. Les traiter comme tel pourrait même coûter cher à votre entreprise.
Un arrêt maladie reçu après le début de l’absence, un décès dans la famille ou encore l’exercice légitime du droit de retrait, autant de motifs qui font obstacle à toute procédure disciplinaire.
Étape 2 : envoyer une mise en demeure
Passé un délai de 48 heures, et si le salarié n’a toujours pas repris son poste ni justifié son absence, l’employeur doit lui adresser une lettre de mise en demeure par recommandé avec accusé de réception. Cette dernière a alors deux objectifs : exiger du salarié qu’il justifie ses absences et lui fixer un délai pour reprendre son travail.
Cependant, ledit délai ne peut pas être inférieur à 15 jours selon l’article L1237-1-1 du Code du travail, qui a instauré la présomption de démission pour les CDI.
Bien entendu, le contenu de la lettre est également important.
Pour pouvoir faire jouer la présomption de démission, certaines mentions sont obligatoires (le Conseil d’État s’est d’ailleurs prononcé sur ce point en 2025). Il ne s’agit donc pas d’envoyer un simple email de rappel. Renseignez-vous bien à ce sujet !
Étape 3 : présomption de démission ou licenciement, à vous de choisir
Depuis le 19 avril 2023, l’employeur dispose d’une nouvelle option : la présomption de démission. En d’autres termes, si le salarié ne reprend pas son poste dans le délai imparti et ne fournit aucun motif légitime, il peut être considéré comme démissionnaire. Le contrat est alors rompu, le préavis commence à courir et le salarié ne perçoit pas les indemnités de rupture ni les allocations chômage (une démission n’ouvrant pas droit à celles-ci, sauf exceptions).
L’idée du législateur était justement de mettre fin à une pratique connue, puisque certains salariés abandonnaient leur poste volontairement dans l’espoir d’être licenciés, pour ensuite toucher les allocations chômage. La présomption de démission coupe court à cette stratégie.
Pour autant, vous pouvez aussi choisir la voie disciplinaire et déclencher une procédure de licenciement pour faute. Cette option reste bien valable, notamment si l’absence injustifiée a causé un préjudice réel à votre entreprise. Dans ce cas de figure, il faut respecter la procédure classique de cette situation : convocation à un entretien préalable (par lettre recommandée, dans un délai de deux mois suivant la connaissance des faits), tenue de l’entretien, puis notification du licenciement.
Notez que le licenciement peut être pour faute grave si les circonstances le justifient (durée de l’absence, poste critique, impact sur l’activité), mais la sanction doit rester proportionnée, que ce soit vis-à-vis de l’ancienneté du salarié, de son comportement habituel, du contexte, etc.
Que faire si le salarié revient avant la fin du délai ?
Si le salarié reprend son poste avant l’expiration du délai fixé dans la mise en demeure, la présomption de démission ne s’applique pas. Mais, en tant qu’employeur, vous n’êtes pas obligé de fermer les yeux. Il est toujours temps d’engager une procédure disciplinaire pour sanctionner l’absence injustifiée par le biais d’un avertissement, d’un blâme, d’une mise à pied, etc.
Toutefois, la sanction doit être prévue dans le règlement intérieur de votre entreprise (obligatoire pour les structures de 50 salariés et plus) et rester proportionnée à la faute.
Quels sont les droits et obligations des parties en fin de contrat ?
Que la rupture du contrat résulte d’une présomption de démission ou d’un licenciement, l’employeur conserve certaines obligations. Il doit ainsi remettre au salarié les documents habituels de fin de contrat :
- certificat de travail ;
- solde de tout compte (ce qui inclut les indemnités compensatrices de congés payés non pris) ;
- attestation destinée à France Travail.
Côté salarié, en cas de démission présumée, ce dernier n’a pas droit aux indemnités de licenciement ni aux allocations chômage, et ce, dans les conditions traditionnelles. En cas de licenciement pour faute grave, il perd également le droit à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis, mais il conserve celle liée aux congés payés.
Bon à savoir : La procédure n’est pas gravée dans le marbre. Le salarié peut en effet saisir le conseil de prud’hommes pour contester la présomption de démission, notamment s’il estime que son absence était légitime (droit de grève, droit de retrait, comportement fautif de l’employeur, etc.). Dans ce cas, le dossier est directement porté devant le bureau de jugement, sans phase préalable de conciliation.
Ce qu’il faut donc retenir, c’est que gérer un abandon de poste est avant tout une question de timing et de rigueur procédurale. Vous devez notamment attendre 48 heures avant d’envoyer une mise en demeure en bonne et due forme. Ensuite, vous laissez le délai de 15 jours s’écouler et vous choisissez entre présomption de démission ou procédure disciplinaire selon la situation. Le plus important est évidemment de bien respecter chaque étape pour éviter une contestation aux prud’hommes.
