Parler de son salaire au bureau, c’est un peu comme parler de politique à table. C’est un sujet qui dérange. Pourtant, cette omerta salariale est sur le point de voler en éclats. La directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée le 10 mai 2023, va tout changer. En effet, cette nouvelle politique, qui doit être transposée en France avant le 7 juin 2026, va secouer pas mal d’entreprises, en cassant par exemple les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, des inégalités qui persistent malgré des décennies de législation. Mais concrètement, qu’est-ce que ça va changer ? C’est parti pour mon décryptage.
Une directive européenne qui vise l’égalité salariale
La directive (UE) 2023/970 n’est pas juste un énième texte bureaucratique pondu par Bruxelles. C’est au contraire une vraie révolution pour le monde du travail. Son principe est simple : garantir l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Parce qu’en 2026, il n’est plus acceptable qu’une femme gagne moins qu’un homme pour faire la même chose.
Et cette initiative ne se base pas sur du vent. En France, les statistiques démontrent clairement que l’écart salarial atteint 14,2 % dans le secteur privé à temps de travail équivalent. Si cela peut paraître anodin sur le papier, c’est dans les faits plutôt énorme. Cette nouvelle loi sur la transparence salariale a donc été créée pour mettre fin à ces discriminations, en imposant une transparence totale à ce sujet.
Et une fois encore, tous les États membres de l’Union européenne devront se conformer à cette directive. De son côté, la France a jusqu’en juin 2026 pour transposer ces nouvelles obligations dans sa législation. Autant dire que ça va demander un sacré travail d’adaptation aux services de ressources humaines.
Qui est concerné par cette obligation ?
Mais alors, votre entreprise doit-elle anticiper ces changements ?
De manière générale, la directive s’applique aux entreprises qui comptent au moins 50 salariés. Mais attention, même les plus petites structures peuvent décider de mettre en place ces mesures de transparence salariale. C’est même fortement recommandé si elles veulent attirer les meilleurs talents.
De même, le texte concerne aussi bien le secteur privé que le secteur public. Personne n’échappe à cette nouvelle obligation de transparence.
Les nouvelles obligations avant l’embauche
C’est à ce stade que les choses deviennent intéressantes pour les candidats. En effet, la transparence salariale démarre dès le processus de recrutement. Exit les offres d’emploi avec la mention « salaire selon profil » ou « à négocier ». Les entreprises devront désormais indiquer la rémunération proposée ou une fourchette de salaire minimum avant le premier entretien.
Les candidats pourront enfin savoir si le poste correspond à leurs attentes salariales, et ce, avant même de perdre du temps en entretien. Et pour les employeurs qui pensaient pouvoir négocier à la baisse en fonction du profil ? C’est terminé. La politique de transparence impose de jouer cartes sur table dès le départ.
Autre nouveauté de taille, l’interdiction de demander aux candidats la rémunération de leurs derniers postes. Cette pratique encore très répandue contribuait effectivement à perpétuer des écarts salariaux majeurs. Si vous étiez mal payé dans votre ancien job, ça ne doit plus vous pénaliser pour le suivant. C’est un vrai droit acquis pour les salariés (et qui aurait dû l’être depuis longtemps, mais passons).
Les candidats pourront également obtenir des informations sur les dispositions pertinentes des conventions applicables. Bref, une négociation beaucoup plus éclairée et équitable.
La transparence en interne : ce qui change pour les salariés
Une fois embauché, la transparence salariale continue de s’appliquer en interne. L’employeur devra en effet mettre les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression salariale à la disposition des collaborateurs. Bien entendu, lesdits critères doivent être objectifs, non sexistes et accessibles à tous, y compris aux personnes en situation de handicap.
Attention toutefois, car cette transparence ne signifie pas que les salariés pourront demander le salaire exact de leur collègue du bureau d’à côté. L’employeur doit protéger les données personnelles conformément au RGPD. Néanmoins, tout le monde aura accès à des informations agrégées qui permettront de comprendre la logique des décisions salariales dans l’entreprise.
Quant aux clauses de confidentialité salariale (vous savez, ces fameuses clauses qui interdisaient parfois de parler de son salaire avec des collègues), elles seront bientôt interdites.
Les comptes rendus obligatoires : une nouvelle contrainte pour les entreprises
Parce qu’on ne s’arrête jamais en si bon chemin, les entreprises devront également produire des reportings réguliers sur les écarts de rémunération. Et ces obligations varient selon la taille de l’entreprise.
- Pour les entreprises de 100 à 149 salariés, la loi exige un rapport tous les 3 ans à partir de 2031. Si l’écart dépasse 5 %, une obligation de correction s’appliquera.
- Pour les entreprises de 150 à 249 salariés, c’est le même principe, mais dès 2027. Le reporting devra, là encore, être communiqué tous les 3 ans.
- Pour les entreprises de plus de 250 salariés, c’est du sérieux. Des rapports annuels devront être envoyés à l’autorité nationale compétente avec le détail des salaires par genre et les critères de fixation des rémunérations. Tout écart de plus de 5 % devra être corrigé.
- Pour les entreprises de moins de 100 salariés, il n’y a aucune obligation.
Bon à savoir : L’écart de 5 % peut être admis s’il est justifié par des critères objectifs comme les compétences, la performance ou l’expérience. Mais l’employeur devra le prouver.
Comment anticiper la mise en place de la loi sur la transparence salariale ?
Pour se préparer à cette transposition, les entreprises ont du pain sur la planche, car la gestion de la transparence salariale ne s’improvise pas. Plusieurs chantiers sont à mettre en place.
Tout d’abord, il convient de débuter par une révision des grilles de rémunération. Il faut formaliser et documenter tous les critères d’évaluation utilisés pour justifier les différences de rémunération et les progressions de carrière. Plus question de décider au feeling.
Ensuite, place à la mise à jour des processus RH. Les services de ressources humaines devront adapter leurs outils de gestion pour collecter, traiter et communiquer les données salariales. Inutile de dire que c’est un vrai projet de transformation digitale.
Mais l’un des chantiers concerne aussi la communication interne et externe. Effectivement, les employeurs devront repenser leur stratégie de communication pour informer les salariés et les candidats, y compris en amont.
Enfin, les équipes RH et les managers devront être formés à ces nouvelles pratiques qui vont à l’encontre de la plupart des pratiques françaises en matière de salariat. Comprendre le principe d’égalité salariale, c’est une chose, mais l’appliquer au quotidien, c’en est une autre.
Le renversement de la charge de la preuve : un game changer
C’est probablement le changement le plus important de cette directive : le renversement de la charge de la preuve en matière de rémunération. Jusqu’ici, si un salarié estimait subir une discrimination salariale, il devait le prouver. Autant chercher une aiguille dans une botte de foin.
Or, avec la nouvelle directive, c’est l’employeur qui doit prouver qu’il n’a pas enfreint les règles de transparence salariale. Si un écart est constaté, l’entreprise doit justifier que ce n’est pas lié au sexe, mais à des critères objectifs.
Cette mesure va donc considérablement faciliter l’accès à la justice pour les victimes de discrimination. Plus besoin d’être expert en droit du travail pour faire valoir ses droits.
Quelles sont les sanctions en cas de non-respect ?
Comme pour à peu près toutes ses directives, la Commission européenne ne rigole pas avec les sanctions. En cas d’infraction aux obligations de transparence, l’employeur s’expose à une amende administrative, dont le montant sera proportionnel à la masse salariale ou forfaitaire selon la gravité du manquement.
À noter que ces sanctions peuvent aussi s’appliquer aux diffuseurs d’emploi qui publieraient des offres ne respectant pas les règles de transparence. Les sites d’emploi vont donc avoir tout intérêt à faire le ménage dans leurs annonces.
La bonne nouvelle, c’est donc que ces sanctions paraissent suffisamment dissuasives pour que les entreprises prennent cette obligation au sérieux. Parce qu’on le sait tous, une petite tape sur les doigts n’a jamais fait changer les pratiques.
En bref, la directive européenne sur la transparence des salaires marque un tournant historique dans la lutte contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Cette nouvelle loi ne se contente pas d’imposer des obligations administratives aux entreprises, elle transforme en profondeur les rapports au travail, le dialogue social et la culture d’entreprise. Pour les salariés, c’est une avancée majeure. Pour les employeurs, c’est une contrainte, mais aussi l’occasion de construire une politique salariale plus juste, plus transparente et plus attractive.
