On a tous connu un collaborateur performant, mais compliqué à gérer. Brillant, rapide, mais aussi insupportable dès qu’il s’agit de travailler en équipe. Vous savez ? C’est le genre de personne qui soupire en réunion, qui glisse un commentaire acerbe sur le travail de ses collègues et qui considère les process en place comme de vagues suggestions auxquelles il n’a pas besoin de se conformer.
Alors forcément, vous hésitez à le recadrer, notamment parce que vous avez peur de le perdre. Sauf que si vous le laissez faire, ce sont les autres que vous risquez de perdre. Et dans une petite entreprise, où chaque salarié a son importance, la situation tourne vite au casse-tête. Heureusement, j’ai quelques conseils dans ma besace pour vous permettre de garder ledit talent sans sacrifier l’ambiance.
Collaborateur difficile ou toxique : commencez par le diagnostic
Avant de mettre au point votre stratégie, je vous conseille vivement de procéder à un petit diagnostic. En effet, derrière le mot « difficile » se cachent parfois des personnalités très différentes.
D’abord, il y a l’électron libre, qui fait tout à sa façon et qui déteste qu’on lui explique comment travailler. Ensuite, il y a le perfectionniste cassant, qui trouve ses collègues trop lents (et le leur fait savoir). De même, il y a le génie un brin maniéré, persuadé que les règles ne concernent que les autres. Et puis, il y a un cas plus sérieux : le collaborateur toxique.
Dans ce dernier cas, l’attitude de cette personne peut durablement abîmer la relation avec toute l’équipe. Dénigrement, humiliations, rétention d’informations, etc., je ne vous dresserai pas la liste de tout ce dont un tel individu est capable. Mais vous l’aurez compris, on change ici de catégorie.
Et croyez-moi, cette distinction est très importante, parce que là où un caractère affirmé se canalise, un comportement toxique ne se négocie pas, quel que soit le chiffre d’affaires qu’il rapporte.
Remontez à l’origine du problème
Lorsque ce cas de figure se présente à une entreprise, l’employeur et les ressources humaines doivent procéder avec stratégie. Même si l’envie de convoquer l’intéressé vous démange, mieux vaut commencer par comprendre pourquoi votre collaborateur agit comme il le fait. En effet, un comportement difficile a presque toujours une origine. Et lorsque vous la connaîtrez, vous gagnerez en temps fou.
Pour la plupart des cas, cette origine trouve sa source dans un manque de reconnaissance. Votre employé star a l’impression de porter l’entreprise sur ses épaules sans que personne ne le remarque. Parfois, c’est également l’ennui, en particulier lorsque ses missions ne sont plus à la hauteur de ses compétences. C’est là que la frustration se transforme en agacement. Parfois encore, les attentes n’ont tout simplement jamais été posées.
Vous devez donc répondre honnêtement à quelques questions. Est-ce que les objectifs du collaborateur concerné sont clairs ? Est-ce que ses tâches lui correspondent encore ? Est-ce qu’il a seulement conscience de l’effet qu’il produit sur les autres ? Vous seriez surpris de voir le nombre de problèmes qui se dégonflent avant même la première discussion.
Arrêtez de repousser le feedback
Si vous lisez cet article, c’est probablement que votre discussion avec le collaborateur n’a pas encore eu lieu. Je me permets donc de vous donner quelques clés pour que la communication soit fluide, même avec un interlocuteur épineux.
Déjà, parlez des faits et jamais de la personne. Par exemple : « À la réunion de mardi, vous avez coupé Julie trois fois ». Un tel retour passe infiniment mieux que : « Vous êtes impossible ». De même, séparez les résultats des comportements. Son travail est excellent, et c’est justement pour cette raison que vous voulez qu’il reste. Pour cette raison, votre message doit être le suivant : « Je tiens à vous garder, alors trouvons ensemble comment rendre la collaboration vivable ».
Vous devez évidemment anticiper ses réactions, ils peuvent aller du déni à la colère, en passant par la contre-attaque. Il est primordial d’accueillir ses émotions sans répondre du tac au tac. Enfin, concluez votre échange par des engagements concrets et une date de suivi. C’est un bon moyen de montrer que vous êtes sérieux et que vous ne comptez pas lâcher l’affaire, même s’il pense le contraire.
À noter qu’un feedback ne se donne jamais en public ou face au reste de l’équipe. Recadrez publiquement une personne fière implique de ne pas lui offrir une scène dont elle saurait se servir.
Un cadre clair et tenu est une preuve de leadership
Si vous faites un feedback à votre collaborateur difficile et que vous ne le suivez pas, celui-ci restera évidemment sans effet après quelques jours. Comme je vous le disais ci-dessus, il est capital de fixer des objectifs comportementaux aussi précis que vos objectifs commerciaux et de faire le point régulièrement.
C’est sur ce genre de problématique que votre leadership se joue réellement, car vos autres collaborateurs observent tout. Si votre employé star peut se permettre ce qui vaudrait un recadrage à n’importe quel autre salarié, vous installez ce que j’appelle un « deux poids, deux mesures » qui ronge la confiance plus sûrement que n’importe quel conflit ouvert.
Si la gestion de ce genre de situation vous met mal à l’aise, malgré votre rôle de manager, il n’y a aucune honte à vous former. La plupart des entrepreneurs apprennent le management sur le tas, mais se former aux difficultés relationnelles n’est pas un aveu de faiblesse. Au contraire, cela pourrait vous sauver de nombreuses situations.
Et que faire si rien ne change ?
Malgré toutes vos tentatives de dialogue, de reconnaissance et d’accompagnement, rien ne bouge ? Vous devez alors regarder la problématique en face. Combien vous coûte réellement ce salarié ? Et là, je ne parle pas seulement en chiffre d’affaires, mais également des départs, des motivations perdues et des heures passées à éteindre des incendies (au sens figuré du terme, évidemment).
Vous pourriez vous rendre compte que le calcul est vite fait. Se séparer d’un collaborateur performant fait mal, c’est vrai, mais garder un profil toxique coûte presque toujours plus cher que de le laisser partir. Et puis, je ne crois pas au salarié irremplaçable, encore moins dans un contexte de toxicité.
Si vous devez prendre une décision irrévocable quant à son avenir dans votre entreprise, faites-vous accompagner (avec un avocat en droit social, par exemple) pour que la séparation se fasse dans les règles.
En d’autres termes, et pour conclure, un collaborateur performant, mais difficile n’est pas nécessairement une fatalité. Dans la plupart des cas, vous pourrez résoudre votre problème en cherchant son origine, en osant un échange franc et en posant un cadre auquel vous vous tiendrez. Et si vos efforts n’aboutissent pas à une résolution de la situation, vous aurez au moins la conscience tranquille.
