Comment calculer l’ancienneté en rupture conventionnelle ?

Vous vous apprêtez à signer une première rupture conventionnelle et vous voulez savoir précisément comment l’ancienneté de votre salarié doit être calculée ? C’est une bonne question, parce que c’est justement ce calcul qui détermine le montant minimum de votre indemnité de départ. Alors, pas question de se tromper ou de laisser passer une erreur qui pourrait coûter cher. L’ancienneté étant le socle de tout le calcul financier d’une rupture conventionnelle, autant comprendre comment ça marche vraiment.

Le calcul de l’ancienneté peut sembler simple de prime abord, mais il y a plein de subtilités à connaître. Est-ce que les périodes d’absence comptent toutes ? Que se passe-t-il en cas de CDD avant un CDI ? Le temps partiel change-t-il la donne ? Je vous propose de décortiquer tout ça ensemble.

Les bases du calcul : point de départ et point d’arrivée

Avant d’aller plus loin dans le calcul de l’ancienneté, il faut déjà déterminer où tout a commencé et où tout se termine.

D’où on part ?

En principe, tout commence à partir de la date d’entrée effective dans l’entreprise, celle qui figure sur le contrat de travail. Et attention, la période d’essai est bien incluse dans le calcul.

Maintenant, si le salarié a d’abord fait un ou plusieurs CDD avant d’être embauché en CDI dans la même boîte, les choses deviennent intéressantes. La loi prévoit en effet une reprise d’ancienneté, c’est-à-dire que si le CDI a directement suivi le CDD sans interruption, l’ancienneté démarre au tout premier jour du premier CDD. Notez que c’est la même logique pour un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation qui débouche sur une embauche en CDI.

Par exemple, votre salarié a fait 8 mois de CDD à partir du 1^er mars 2020, puis est passé en CDI le 1^er novembre 2020. Son ancienneté démarre donc au 1^er mars 2020, et non au moment du CDI.

Où on s’arrête ?

C’est là que ça se complique un peu. La date de fin à retenir n’est pas le dernier jour de travail effectif, ni même la date de signature de la convention de rupture. Non, c’est la date de rupture effective du contrat de travail, celle inscrite noir sur blanc dans la convention.

Pourquoi ? Parce qu’il y a toute une procédure à respecter.

1. La convention est signée avec l’employeur ;
2. Chacun dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires ;
3. Après ce délai, la convention part à la DREETS pour homologation ;
4. L’administration a 15 jours ouvrables pour valider (tout silence vaut acceptation) ;
5. La rupture du contrat ne peut intervenir qu’après cette homologation.

Pendant toute cette période administrative, le contrat continue et l’ancienneté court toujours. C’est donc seulement à la date de rupture effective convenue dans la convention que le compteur s’arrête.

Comment calculer concrètement ?

L’ancienneté se compte en années pleines et mois complets. Pour les années incomplètes, on prend les mois au prorata.

Prenons un cas simple en partant du principe que le salarié a 5 ans et 9 mois d’ancienneté. Pour le calcul de l’indemnité, il faut faire 5 + (9/12) = 5,75 ans.

Les périodes qui comptent (ou pas) dans le calcul

Attention, gros point de vigilance ! Toutes les absences ne sont pas traitées de la même manière. Certaines sont considérées comme du temps de travail effectif, d’autres viennent en déduction. Il faut par conséquent faire le tri.

Ce qui est inclus dans l’ancienneté

La loi assimile plusieurs types d’absence à du temps de travail effectif. Concrètement, voici les périodes qui comptent dans l’ancienneté :

• Les congés payés (évidemment) ;
• Le congé maternité, le congé paternité et d’accueil de l’enfant, le congé d’adoption ;
• Les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
• Les congés pour événements familiaux (mariage, PACS, naissance, décès, etc.) ;
• Les jours de RTT ;
• Les périodes de formation professionnelle.

Ce qui est déduit de l’ancienneté

À l’inverse, sauf si la convention collective dicte le contraire, voici les absences déduites du calcul :

• Les arrêts maladie ordinaires (grippe, angine, etc.) ;
• Le congé parental d’éducation à temps plein ;
• Le congé sabbatique ;
• Le congé sans solde ;
• Les mises à pied disciplinaires ;
• Les jours de grève.

Attention, il faut vérifier la convention collective ! Cette dernière peut effectivement prévoir des règles plus favorables que la loi. Par exemple, certaines conventions comptent une partie des arrêts maladie non professionnels dans l’ancienneté.

Le cas particulier du temps partiel

Travailler à temps partiel n’affecte en rien la durée de l’ancienneté. Si le salarié a bossé 8 ans à mi-temps, il a 8 ans d’ancienneté. Point. La quotité de travail influencera le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité, mais jamais la durée d’ancienneté en elle-même.

Exemple de calcul de l’ancienneté pour une rupture conventionnelle

Le salarié a été embauché en CDI le 15 septembre 2017 et la date de rupture effective de la convention est fixée au 28 février 2026. Pendant son contrat, il a eu :

• Un congé paternité de 3 semaines en 2019 → inclus ;
• Un arrêt maladie de 2 mois en 2021 → déduit ;
• Un congé parental à temps plein de 6 mois en 2023 → déduit ;
• Un arrêt pour accident du travail de 1 mois en 2024 → inclus.

Sur la base de ces informations, le calcul est le suivant :

• Durée totale : du 15/09/2017 au 28/02/2026 = 8 ans, 5 mois et 13 jours, soit environ 8 ans et 5 mois ;
• À déduire : 2 mois (maladie) + 6 mois (congé parental) = 8 mois ;
• Ancienneté retenue : 8 ans et 5 mois – 8 mois = 7 ans et 9 mois.

Pour l’indemnité, il faut donc compter 7 + (9/12) = 7,75 ans.

Pourquoi c’est si important de bien calculer ?

Tout simplement parce que ça détermine l’indemnité minimum. L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Et cette indemnité légale se calcule directement sur l’ancienneté et le salaire de référence.

La formule à retenir est la suivante :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans.

Si je reprends la base de notre exemple précédent, avec les 7,75 ans et un salaire de référence à 3 200 € brut, le calcul se fait comme suit : (3 200 € × 1/4) × 7,75 ans = 800 € × 7,75 = 6 200 €

L’indemnité ne peut donc pas être en dessous de ce montant.

Attention, le calcul impacte aussi le régime fiscal et social. Eh oui ! Le montant de l’indemnité détermine son traitement au niveau des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, en sachant qu’il existe des seuils d’exonération qui dépendent notamment du montant de l’indemnité légale. Une erreur sur l’ancienneté peut donc avoir des conséquences fiscales significatives.

Quels documents rassembler ?

Pour vérifier le calcul de l’ancienneté, il faut se baser sur ces documents :

• Le contrat de travail initial et tous les avenants (passage à temps partiel, changement de poste…) ;
• Les bulletins de paie (la date d’entrée y figure, parfois l’ancienneté aussi) ;
• Les certificats de travail des CDD ou contrats d’apprentissage antérieurs ;
• Les attestations de la Sécurité sociale pour les arrêts de travail (et qui précisent leur nature : maladie, accident du travail, etc.) ;
• La convention collective.

En bref, l’ancienneté démarre à la date d’entrée effective (période d’essai et éventuels CDD antérieurs inclus) et se termine à la date de rupture effective fixée dans la convention, après homologation. Mais prenez garde, car toutes les absences ne se valent pas. Certaines comptent comme du temps de travail (congés payés, maternité, accident du travail, etc.), d’autres sont déduites (maladie ordinaire, congé parental à temps plein, etc.). De même, le temps partiel n’a aucun impact sur la durée de l’ancienneté.