Quand on développe son entreprise et qu’on commence à embaucher, une question revient vite : comment motiver et fidéliser ses salariés sans exploser la masse salariale ? Le plan d’épargne entreprise (PEE) m’apparaît entre autres comme une solution pour les dirigeants qui veulent allier performance économique et bien-être salarial. Accessible dans toutes les entreprises, même les plus petites, le PEE permet en effet aux équipes de se constituer une épargne avec des avantages fiscaux et sociaux non négligeables, tout en renforçant leur attachement à leur entreprise.
Mais alors, qu’est-ce que c’est qu’un PEE ? Comment il fonctionne ? Pourquoi est-il si intéressant ? Et comment le mettre en place efficacement dans votre entreprise ? Décryptage !
Le PEE : qu’est-ce que c’est et à qui s’adresse-t-il ?
Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un dispositif qui permet aux salariés d’investir une partie de leur rémunération, des primes d’intéressement, de leur participation ou des versements volontaires sur des supports financiers définis dans le règlement du plan. Il est accessible dans toutes les entreprises, dès lors qu’elles souhaitent instaurer une politique d’épargne salariale.
À noter qu’un PEE peut être ouvert même si la société a moins de 50 salariés. De même, le dirigeant d’une société de moins de 250 salariés peut en bénéficier lui-même, ainsi que son conjoint si celui-ci a un statut de collaborateur ou d’associé.
De manière générale, un PEE s’adresse :
- aux salariés d’une entreprise (avec une condition d’ancienneté maximale de 3 mois) ;
- aux dirigeants d’entreprises de moins de 250 salariés ;
- aux conjoints collaborateurs ou associés.
En bref, mettre en place un PEE, c’est montrer que l’entreprise propose autre chose qu’un simple contrat de travail, en offrant notamment un vrai levier d’épargne salariale avec des avantages fiscaux.
Comment alimenter un PEE dans ton entreprise ?
Il existe plusieurs façons pour un salarié d’alimenter son plan d’épargne entreprise (PEE), et mieux vaut que les dirigeants les expliquent suffisamment lors de la mise en place du dispositif. Il s’agit par exemple :
- des versements volontaires du salarié, dans la limite de 25 % de sa rémunération annuelle brute ;
- de l’affectation des primes d’intéressement ou de participation ;
- de l’affectation des jours de CET (Compte Épargne Temps) ;
- de l’abondement de l’employeur (un complément que l’entreprise verse en plus des sommes investies par le salarié).
Sachez aussi que le PEE peut recevoir des transferts d’autres plans, comme un PEI (Plan d’Épargne Interentreprises) ou un PEG (Plan d’Épargne Groupe). Attention, le montant de l’abondement est souvent fixé dans le règlement du plan et ne peut excéder 300 % des versements du salarié, dans la limite de 8 % du PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale), soit 3 709,44 € en 2024.
Une chose est sûre, plus votre entreprise proposera un abondement attractif, plus vos salariés auront envie d’utiliser le PEE.
Quels sont les avantages d’un PEE pour l’entreprise et les salariés ?
Le plan d’épargne entreprise est gagnant-gagnant pour l’entreprise comme pour les salariés.
Pour l’entreprise, les sommes versées (en abondement) sont exonérées de cotisations sociales (hors CSG/CRDS), en plus d’être déductibles du résultat imposable. Pour faire simple, ça réduit la contribution sociale globale.
Pour les salariés, le PEE permet de placer des sommes à moyen terme, avec des exonérations de l’impôt sur le revenu pour les sommes placées et de l’impôt sur les plus-values à la sortie (seuls les prélèvements sociaux sont dus), sans oublier l’abondement de l’employeur qui augmente l’épargne.
Avec un PEE, le dirigeant accompagne les événements majeurs de la vie de ses équipes, comme pour un mariage, une naissance, un achat immobilier, etc., puisqu’il est possible de procéder à un déblocage anticipé (selon les conditions prévues par la loi).
Honnêtement, je crois que c’est l’une des meilleures manières de fidéliser ses talents, sans forcément passer par une augmentation de salaire classique.
Comment fonctionne la gestion de l’épargne sur un PEE ?
Évidemment, l’épargne versée sur un plan d’épargne entreprise (PEE) est investie sur des supports financiers choisis dans le règlement. Ces derniers peuvent être :
- des actions de l’entreprise (ou du groupe si elle en fait partie) ;
- des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) ;
- des SICAV d’épargne salariale ;
- etc.
À titre personnel, je pense qu’il vaut mieux proposer une palette de placements variée, qui s’adapte aux différents profils d’épargnants. Il est aussi essentiel de prévoir des supports sécurisés pour ceux qui veulent minimiser les risques, notamment en vue d’un déblocage anticipé.
Comme vu plus haut, il existe de nombreuses situations où un bénéficiaire peut retirer son argent (mariage, départ de l’entreprise, acquisition de la résidence principale, invalidité, etc.). Toutefois, en dehors de ces cas de figure, l’épargne est présumée bloquée pendant 5 ans à compter de chaque versement.
Quels sont les cas de déblocage anticipé du PEE ?
Je l’ai évoqué précédemment, l’un des atouts du plan d’épargne entreprise est la possibilité pour un salarié d’avoir accès à son épargne avant le délai normal, et ce, dans certaines situations précises fixées par le Code du travail.
Voici donc les principaux cas de déblocage anticipé :
- le départ de l’entreprise (licenciement, démission, retraite) ;
- un mariage ou un Pacs ;
- une naissance ou l’adoption du troisième enfant ;
- un divorce ou une séparation avec résidence principale d’un enfant ;
- l’acquisition ou la remise en état de la résidence principale ;
- l’invalidité du bénéficiaire ou de ses proches ;
- le surendettement ;
- le décès du bénéficiaire ou de son conjoint.
Dans ces cas précis, le salarié doit faire la demande de déblocage et justifier de sa situation.
Petit conseil : si vous mettez en place un PEE dans votre entreprise, informez systématiquement vos équipes à ce sujet, car beaucoup de salariés ignorent qu’ils peuvent bénéficier d’un déblocage, ce qui peut limiter leur engagement initial.
Quelles sont les obligations administratives de l’employeur ?
Mettre en place un plan d’épargne entreprise implique bien entendu de respecter certaines étapes du côté de l’employeur.
L’entreprise doit notamment conclure un règlement du plan conforme à la loi, informer l’ensemble de ses salariés de leurs droits, choisir un teneur de compte conservateur (TCC) pour assurer la gestion du dispositif, respecter le plafond des versements et de l’abondement, ou encore déclarer les contributions sociales liées aux abondements dans sa DSN (Déclaration Sociale Nominative).
Même si toutes ces obligations paraissent un peu administratives, elles ne sont en réalité plus si lourdes une fois le PEE mis en route. La gestion au quotidien est même plutôt légère puisque ce sont les opérateurs spécialisés qui s’occupent de la plupart des formalités courantes.
Dans les faits, le PEE est bien plus qu’un simple produit d’épargne. C’est surtout un levier de fidélisation, d’attractivité et d’optimisation sociale pour votre entreprise. Accessible, flexible et fiscalement très avantageux pour les deux parties, je pense qu’il mérite sa place dans toute bonne stratégie RH digne de ce nom.
