Il y a des phrases qui font parfois grimper la tension d’un cran, et « est-ce que je peux vous voir cinq minutes ? » en fait définitivement partie, surtout si votre salarié a sorti sa plus belle chemise ce matin-là. Et pour cause, puisque ces fameuses cinq minutes cachent très souvent une demande d’augmentation.
Je vous rassure tout de suite : c’est plutôt bon signe. Un salarié qui demande une augmentation est un salarié qui se projette encore chez vous. Celui qui ne demande rien et pose sa démission trois mois plus tard m’inquiéterait bien davantage. Il n’empêche qu’entre la masse salariale à surveiller, l’équité au sein de l’équipe et la peur de perdre un bon élément, la réponse n’est pas toujours évidente.
Ne répondez pas entre deux portes
Première règle : ne donnez jamais votre réponse à chaud. Ni le « oui » enthousiaste que vous regretterez en ouvrant vos comptes, ni le « on verra » lancé entre la machine à café et la photocopieuse. Remerciez votre salarié pour sa démarche, puis proposez-lui un rendez-vous dédié dans les jours qui suivent.
Lors de cet échange, écoutez avant de parler. Pourquoi maintenant ? A-t-il pris de nouvelles responsabilités ? A-t-il reçu une offre ailleurs ? Se compare-t-il à un collègue ? La hausse du coût de la vie pèse-t-elle sur son budget ? Chaque motivation appelle une réponse différente. Et ne prenez pas sa demande comme un affront personnel, car demander à être mieux payé n’a rien d’un crime de lèse-majesté, même si votre ego d’entrepreneur a parfois un peu de mal à l’encaisser.
Quid si votre salarié brandit une offre concurrente ? Ne vous lancez pas dans une surenchère précipitée. Une contre-offre arrachée sous la pression règle rarement le problème de fond, et vous risquez de recevoir la même lettre de démission six mois plus tard. Sauf qu’entre-temps, vous aurez augmenté son salaire.
Appuyez-vous sur des critères objectifs
Une fois ses arguments entendus, confrontez-les à des faits. Votre salarié a-t-il atteint, voire dépassé, ses objectifs ? Son poste a-t-il évolué depuis son embauche ? Comment se situe sa rémunération par rapport au marché et à la grille de votre convention collective ? Sur ce dernier point, vérifiez au passage qu’il perçoit au moins le minimum conventionnel. En dessous, l’augmentation n’est plus une option, c’est une obligation !
Pensez aussi à l’équité interne. Si vous l’augmentez, que direz-vous à son collègue qui occupe le même poste ? Le principe « à travail égal, salaire égal » et l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ne sont pas de simples slogans, mais des obligations légales. D’ailleurs, les augmentations sont de plus en plus individualisées. Selon l’enquête 2026 de WTW, menée auprès de près de 800 entreprises en France, 97 % d’entre elles tiennent compte de la performance individuelle. Raison de plus pour fixer des critères clairs et connus de tous (ce qui vous évitera aussi bien des jalousies).
Calculez le coût réel de l’augmentation
Avant de dire oui, sortez la calculatrice. Une hausse de 100 € brut par mois ne vous coûte pas 1 200 € par an, mais nettement plus une fois les cotisations patronales ajoutées. Et pour les salaires proches du Smic, une augmentation peut aussi réduire les allègements de cotisations dont vous bénéficiez. Pour y voir clair, je vous conseille de calculer le coût réel de votre salarié avant et après la hausse.
N’oubliez pas non plus qu’une augmentation s’inscrit dans la durée. Contrairement à une prime ponctuelle, vous ne pourrez pas revenir en arrière l’an prochain si l’activité ralentit, sauf accord du salarié (et je doute qu’il saute de joie). Elle pèsera aussi sur le calcul de l’indemnité de congés payés et d’éventuelles indemnités de rupture. Bref, c’est un engagement.
Pensez enfin à l’effet domino. Dans une petite équipe, les salaires circulent plus vite que les notes de service. Si vous augmentez l’un, attendez-vous à voir d’autres collaborateurs frapper à votre porte. Mieux vaut donc que votre décision soit défendable devant tout le monde.
Oui, non ou pas maintenant : soignez votre réponse
Peu importe votre réponse, vous devez la donner d’une telle manière que votre salarié se sent respecté.
Si c’est oui, formalisez-le par un avenant au contrat de travail précisant le nouveau montant et sa date d’effet. Et annoncez-le avec le sourire ! Après tout, une bonne nouvelle mérite d’être présentée comme telle.
En revanche, si c’est non, expliquez-lui pourquoi avec franchise. Budget serré, objectifs non atteints, salaire déjà au-dessus du marché, etc., il peut y avoir de multiples raisons. L’essentiel est surtout d’éviter les promesses floues du type « on en reparle plus tard », qui finiront tôt ou tard par vous perdre. Je vous conseille de préférer un « pas maintenant » assorti d’objectifs précis et d’une date de revoyure (que vous tiendrez).
Enfin, l’augmentation n’est pas la seule carte de votre jeu. Prime exceptionnelle, prime de partage de la valeur, intéressement, formation, télétravail, nouvelles responsabilités, horaires aménagés, etc., vous avez plein d’autres moyens à votre disposition pour faire plaisir à votre salarié et faire passer un potentiel refus d’augmentation. À vous de trouver la combinaison qui a du sens pour lui… et pour votre trésorerie.
En bref, une demande d’augmentation n’est ni un caprice ni une menace. Votre salarié souhaite engager une vraie conversation sur la valeur de son travail et sur la place que vous lui faites dans votre entreprise. Prenez donc le temps de l’écouter, appuyez-vous sur des critères objectifs, chiffrez le coût réel de la hausse et apportez une réponse claire, quelle qu’elle soit. Un « non » bien expliqué vaut toujours mieux qu’un « oui » arraché ou qu’un silence gêné. Et un salarié qui se sent écouté regarde beaucoup moins les offres d’emploi de vos concurrents.
